Pourquoi et comment faire un feedback constructif ?

Recadrer un comportement ou émettre une critique sans blesser ni vexer n’est pas toujours facile… De même, de nombreux managers sont réticents à féliciter un collaborateur par crainte d’éventuelles revendications qui peuvent suivre. Résultat : on préfère souvent ne rien dire…

Or le feedback, lorsqu’il est constructif, est indispensable.

5 raisons pour lesquelles le feedback constructif est indispensable :

  1. Il permet à celui qui le reçoit d’évoluer, de corriger ou de maintenir un comportement pour atteindre le but fixé : il est donc indissociable du pilotage de la performance.
  2. Il permet le maintien d’un lien de proximité avec vos collaborateurs en se disant les choses.
  3. Il répond au besoin des talents de grandir et d’évoluer, personnellement et professionnellement : le collaborateur a pour cela besoin d’avoir un retour régulier sur son travail, ses points forts, ses axes d’amélioration.
  4. Le feedback est aussi un outil de reconnaissance au travail. Or le manque de reconnaissance au travail est l’un des principaux facteurs de démotivation et de stress des salariés : le feedback est donc aussi un outil de motivation et de bien-être au travail.
  5. Enfin, le feedback fait de toute façon partie de votre management: même si vous ne faites pas de feedback formalisé, vous en faites malgré tout régulièrement, sans forcément vous en rendre compte… votre regard, vos gestes, vos soupirs, vos distances ou vos silences parlent pour vous ! Autant maîtriser votre communication et ce que vous souhaitez en faire dans ce cas, non ?

Comment faire un feedback efficace et constructif : les points clés

  • En le donnant rapidement et régulièrement après les faits concernés pour lui donner du sens
  • En maintenant une certaine neutralité (« j’ai observé que… »), si possible avec empathie…
  • Face à face (ou en visio), dans un lieu calme, one to one, en ayant prévenu la personne avant.
  • Le feedback doit porter sur les faits, pas sur la personne: vous n’êtes pas là pour juger quelqu’un.
  • Le feedback ne doit pas servir à extérioriser votre mécontentement mais à amener votre interlocuteur à se rendre compte de ses erreurs, de sa marge de progression : ne le faites pas si vous n’êtes pas dans un état de calme, soyez objectif.
  • Prenez le temps nécessaire pour laisser à votre collaborateur le temps de s’exprimer, de réagir, de donner son ressenti: ne le faites pas sur le pouce et ne laissez pas votre collaborateur avec ce paquet dans les bras, sans savoir quoi en faire !
  • Soyez à l’écoute, réceptif et ouvert : mettez en confiance la personne et montrez-vous bienveillant(e).
  • Gardez en tête que l’objectif est d’aider votre collaborateur à améliorer ses compétences, son comportement et donc sa performance, pas de le punir et encore moins de l’humilierou de vous venger d’une attitude qui vous a déplue !
  • Evitez les termes négatifs, par exemple : ne dites pas point faible mais axe de progression: soyez positif.
  • Soyez clair dans ce que vous énoncez et dans les objectifs que vous donnez afin que la personne comprenne pourquoi vous lui faites ce feedback : soyez spécifique et direct.
  • Evitez les feedbacks flatteurs et généraux du type « tu es le meilleur !» qui peuvent au contraire éveiller la méfiance et faire baisser l’estime de soi.
  • Proscrivez les feedbacks négatifs et provocateurs, du style « je savais bien que je ne pouvais pas compter sur toi ! » : non-seulement ils attaquent l’estime de soi de la personne mais risquent de créer de véritables blocages… Pas d’ironie, ni de menace.
  • Si vous souhaitez un changement de comportement, proposez à votre collaborateur de trouver lui-même une solution, ne lui imposez pas, tentez ensemble de trouver des pistes concrètes et réalistes d’amélioration.
  • Pour les sceptiques qui craignent une revendication en donnant un feedback positif : d’une part, vous prenez le risque que votre collaborateur cesse ses efforts s’ils ne sont pas reconnus, par démotivation ou par doute (comment peut-il savoir que vous les appréciez et que vous souhaitez qu’il continue ainsi si vous ne lui dites pas ?…); d’autre part, moins vous féliciterez vos salariés, moins vous manifesterez de reconnaissance à leur égard… et plus vous vous exposerez à des demandes financières : en effet, plus le niveau d’engagement est bas, plus la demande financière se substitue à la demande de reconnaissance et de considération.

S’il est entendu et accepté, le feedback peut apporter de nombreux bénéfices, y compris pour vous : rappelez-vous (pour ceux qui me suivent), la carte n’est pas le territoire…  – c’est-à-dire, (pour les autres) que pour une même situation chacun d’entre nous en aura une perception différente -, le feedback permet donc aussi de clarifier d’éventuels malentendus ou problèmes de communication, d’avoir la vision de vos collaborateurs et de connaître le niveau d’engagement réel de vos équipes !

Bons feedbacks !

Et n’oubliez pas : vous avez tout pour réussir 😉 

Stéphanie, votre Coach en performance durable

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Stéphanie Silvestre
 

Stéphanie Silvestre est Consultante RH en Management des talents, Formatrice, Coach professionnelle certifiée et Praticienne ANC. Elle est spécialisée dans l'accompagnement humain du changement, le leadership, la réussite et le bien-être au travail, après 19 ans en entreprise comme Manager, Entrepreneure et RH Business Partner, dont 10 ans dans le Digital.

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