Pourquoi et comment donner un feedback constructif : 6 clés pour le réussir

Recadrer un comportement ou émettre une critique sans blesser ni vexer n’est pas toujours facile… De même, dire à son collaborateur qu’il a bien géré tel sujet n’est pas chose courante. Et pourtant… le feedback régulier, positif ou non, est indispensable ! A condition qu’il soit bien fait.

5 raisons pour lesquelles vous devez faire des feedbacks réguliers

 

1- Le feedback est indispensable au pilotage de la performance individuelle

2- Il renforce le lien de proximité avec le collaborateur

3- Il répond au besoin des talents de grandir et d’évoluer, personnellement et professionnellement

4- Il est un outil de motivation, de bien-être au travail et de fidélisation

Un feedback traduit une reconnaissance du travail effectué, même dans le cas d’un recadrage. Or le manque de reconnaissance est l’un des principaux facteurs de démotivation, de stress et de départ de l’entreprise.

5- Le feedback fait de toute façon déjà partie de votre management…

Comme dit l’un des grands principes de l’école de Palo Alto :

“On ne peut pas ne pas communiquer”.

Même si vous ne faites jamais de feedback formalisé, vous en faites malgré tout sans forcément vous en rendre compte : votre regard, vos gestes, vos soupirs, vos distances ou vos silences parlent pour vous. Autant maîtriser votre communication et ce que vous souhaitez en faire dans ce cas, non ?

Ok, mais comment fait-on un bon feedback ?

Les 6 clés d’un feedback réussi

1- N’attendez pas !

Soyez réactif, le faire trop longtemps après les faits n’a plus de sens et peut même être contre-productif (que ce soit pour féliciter ou l’inverse)

2- Préparez-vous

Si c’est un recadrage : mettez-vous dans de bonnes conditions, ne le faites pas si vous êtes encore sous le coup de la colère, retrouvez d’abord votre calme. Abordez cet entretien avec empathie, neutralité et bienveillance : le feedback ne doit pas servir à extérioriser votre mécontentement mais à amener votre interlocuteur à se rendre compte de ses erreurs, de sa marge de progression. Ce qui ne sera pas possible s’il/elle se sent agressé(e).

3- Optimisez les conditions de l’entretien

Faites-le en face à face (ou en visio), sans personne autour, dans un lieu calme. Prévenez la personne avant (le délai varie en fonction de la culture d’entreprise, l’objectif est que la personne arrive dans les meilleures dispositions possibles)

4- Soignez votre communication

Formulez vos remarques de manière objective : « j’ai observé que… ».

Le feedback doit porter sur les faits, jamais sur la personne.

Evitez les termes négatifs. Par exemple, ne dites pas point faible mais axe de progression : soyez le plus positif possible.

Soyez clair dans ce que vous énoncez et dans les objectifs que vous donnez afin que la personne comprenne pourquoi vous lui faites ce feedback : soyez spécifique et direct.

5- Veillez à votre attitude

Prenez le temps nécessaire pour laisser à votre collaborateur le temps de s’exprimer, de réagir et de donner son ressenti (demandez-lui !). Ne le faites pas sur le pouce et ne laissez pas votre collaborateur avec ce paquet dans les bras !

Soyez à l’écoute, réceptif et ouvert. Mettez en confiance la personne et montrez-vous bienveillant(e) tout au long de l’échange.

Rappelez-vous de ce grand principe de PNL qui dit que la carte n’est pas le territoire : on a chacun sa propre perception du monde, et ce qui peut être évident pour vous ne l’est pas forcément pour l’autre !

Gardez en tête que l’objectif est d’aider votre collaborateur à améliorer ses compétences, son comportement et donc sa performance, pas de le punir et encore moins de l’humilier ou de vous venger d’une attitude qui vous a déplue !…

6- A éviter à tout prix !

  • les feedbacks flatteurs et généraux du type « tu es le meilleur !» : c’est un peu court, n’apporte rien et surtout, si c’est vu comme une façon pour vous de vous débarasser du sujet “féliciter untel”, ce sera très mal perçu et du coup contre-productif…
  • les feedbacks négatifs et provocateurs, du style « je savais bien que je ne pouvais pas compter sur toi ! ». Non-seulement ils attaquent l’estime de soi de la personne mais risquent de créer de véritables blocages… Pas d’ironie donc, ni de menace !
  • imposer une solution sans écouter votre collaborateur : si vous souhaitez un changement de comportement, proposez à votre collaborateur de trouver lui-même une solution, tentez ensemble de trouver des pistes concrètes et réalistes d’amélioration. Dans tous les cas, associez-le à la solution, vous favorisez ainsi son engagement et augmenterez les chances de succès.

7- Pour les sceptiques qui craignent de féliciter par peur des revendications salariales que cela pourrait entraîner : 

Vous vous dites “je vais féliciter, et ensuite il va falloir gérer une demande d’augmentation de salaire !” ? Oui, je connais bien, rassurez-vous, vous n’êtes pas le/la seul(e) 🙂

Le truc, c’est que c’est un mauvais calcul de penser ainsi, pourquoi :

  • si vous ne reconnaissez pas les efforts de votre collaborateur ou si vous ne lui dites pas quand il s’en est bien sorti sur un dossier, vous prenez le risque que votre collaborateur cesse ses efforts par démotivation ou par doute : comment peut-il savoir que vous les appréciez et que vous souhaitez qu’il continue ainsi si vous ne lui dites pas ?… Avouez que ce serait dommage.
  • et surtout, sachez que moins vos salariés se sentiront appréciés et reconnus, plus leur niveau d’engagement va baisser et plus vous vous exposerez à des revendications financières : en effet, plus le niveau d’engagement est bas, plus la revendication financière se substitue et exprime un besoin de reconnaissance et de considération…

 

En résumé

S’il est entendu et accepté, le feedback constructif, qu’il félicite ou qu’il recadre, peut apporter de nombreux bénéfices, y compris pour vous : rappelez-vous, la carte n’est pas le territoire… (peut-être allez-vous vous rendre compte de points à améliorer ?…

Par ailleurs, comme tout échange avec votre collaborateur, le feedback permet aussi de clarifier d’éventuels malentendus ou problèmes de communication, de rester en lien avec vos collaborateurs, d’avoir leur vision, leur point de vue, et de connaître le niveau d’engagement réel de vos équipes.

N’hésitez pas à me laisser vos commentaires sur vos propres expériences, et partagez si cet article vous a plu !

Et n’oubliez pas : vous avez tout pour réussir !

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Stéphanie Silvestre
 

Coach professionnelle certifiée, Praticienne ANC, consultante-formatrice en Management des talents et du changement, j'aide les Managers et les décideurs à développer leur performance et celle de leurs équipes et à réussir dans un monde en pleine mutation.

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