Sécurité psychologique : le levier oublié pour des équipes engagées

Vous avez tout mis en place pour favoriser l’échange et l’engagement de vos équipes : réunions régulières, espaces de dialogue, et partage des objectifs. Pourtant, vous faites face à un silence pesant ou à des retours limités. Cette situation peut être frustrante, surtout lorsque vous avez l’impression d’avoir fait tout ce qu’il fallait pour que vos collaborateurs se sentent écoutés. Et si le véritable frein résidait dans un manque de sécurité psychologique ?

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

La sécurité psychologique, concept popularisé par Amy Edmondson, désigne un climat de confiance où les collaborateurs se sentent en mesure de s’exprimer librement, de poser des questions ou de signaler des problèmes, sans craindre de représailles ou de jugements.

Un manque de sécurité psychologique peut se manifester de plusieurs façons :

• Des silences en réunion, même lorsque des problèmes importants sont évoqués.

• Des collaborateurs qui hésitent à poser des questions ou à proposer des idées nouvelles.

• Un manque de remontées sur les difficultés ou les besoins réels.

Sans ce climat de confiance, vos efforts pour engager vos équipes risquent d’atteindre leurs limites.

Pourquoi vos équipes restent silencieuses malgré vos efforts ?

Même lorsque vous avez créé des espaces de dialogue, plusieurs facteurs peuvent freiner vos collaborateurs :

1. Peurs implicites : Ils peuvent craindre que leurs propos soient mal interprétés, qu’ils soient jugés, ou que cela nuise à leur image ou leur évolution professionnelle.

2. Expériences passées : Si leurs retours précédents n’ont pas été pris en compte ou ont été minimisés, ils peuvent penser que s’exprimer n’aura aucun impact.

3. Manque de clarté : Certains collaborateurs peuvent hésiter à s’exprimer par manque de repères sur ce qui est attendu d’eux en termes de communication.

Comment renforcer la sécurité psychologique dans votre équipe ?

Voici quelques actions concrètes pour instaurer un climat de confiance durable :

1. Montrez l’exemple : la vulnérabilité comme levier

En tant que dirigeant ou manager, votre posture influence fortement vos équipes.

• Partagez vos propres défis ou erreurs : Cela montre que l’erreur fait partie du processus d’apprentissage et libère la parole.
  Exemple : « Je me rends compte que certains projets n’ont pas avancé comme prévu, et cela m’interroge sur ce qu’on peut améliorer ensemble. »

• Accueillez les retours sans jugement : Reformulez ce qui vous est dit pour montrer que vous écoutez activement.

2. Clarifiez le cadre des échanges

Fixer des règles simples et explicites peut aider à réduire les peurs implicites :

• Établissez un cadre bienveillant : « Ici, toutes les idées sont les bienvenues, et il n’y a pas de mauvaises questions. »

• Encouragez les remontées : Précisez que les retours, même critiques, sont un levier d’amélioration pour l’équipe.

3. Valorisez chaque contribution

Assurez-vous que chaque retour ou idée soit reconnu, même s’il n’aboutit pas immédiatement à une action.

• Exprimez de la gratitude : « Merci d’avoir partagé cette difficulté, cela nous donne une bonne base pour avancer. »

• Montrez l’impact des retours : Faites un suivi sur ce qui a été mis en place suite à leurs contributions.

4. Installez des rituels de confiance

Des pratiques régulières peuvent renforcer la sécurité psychologique sur le long terme :

• Réunions dédiées aux retours d’expérience : Créez des moments spécifiques pour que vos collaborateurs partagent leurs réussites, leurs difficultés et leurs idées d’amélioration.

• Formats anonymes : Si le climat est encore fragile, utilisez des outils anonymes pour recueillir les retours plus facilement.

Les pièges à éviter

1. Réagir sur la défensive : Si un collaborateur exprime une critique ou une difficulté, évitez de justifier immédiatement vos actions. Accueillez d’abord son point de vue.

2. Minimiser leurs retours : Une remarque jugée anodine peut avoir une importance majeure pour eux. Reformulez et prenez le temps de comprendre.

3. Attendre des résultats immédiats : Construire un climat de sécurité psychologique prend du temps et nécessite de la constance.

Les bénéfices à attendre

Renforcer la sécurité psychologique dans votre équipe peut transformer la dynamique collective :

• Plus d’idées et d’innovations : Vos collaborateurs se sentiront plus à l’aise pour partager leurs propositions.

• Une meilleure anticipation des problèmes : Les difficultés seront remontées plus rapidement, limitant les crises.

• Un engagement renforcé : Lorsque les collaborateurs se sentent écoutés, leur sentiment d’appartenance et leur implication augmentent.

Conclusion

La sécurité psychologique est un levier essentiel mais souvent sous-estimé dans le management. En créant un espace où vos collaborateurs se sentent libres de s’exprimer, vous leur donnez les moyens d’être pleinement acteurs de la dynamique collective. Et si cette démarche devenait le point de départ d’une collaboration plus fluide et constructive ?