Recruter son adjoint : et si le vrai enjeu, c’était vous ?

Recruter un adjoint semble être une évidence pour vous libérer du temps, mieux structurer votre organisation et déléguer efficacement.

Mais cette décision est-elle aussi anodine qu’elle en a l’air ?

Quels sont les pièges qui transforment un adjoint en contrainte plutôt qu’en levier ? Et surtout, comment les éviter ?

Vous avez besoin d’un adjoint pour gagner en efficacité, prendre du recul et mieux piloter votre organisation. C’est une évidence. Mais si c’était aussi simple, pourquoi tant de dirigeants se retrouvent, après quelques mois, plus frustrés qu’avant ?

 

Votre adjoint vous sollicite sur tout : Vous espériez qu’il prenne en charge certains sujets, mais vous passez votre temps à arbitrer à sa place ?

Il prend trop de place et brouille les lignes : Les équipes ne savent plus à qui se référer, et vous sentez que son positionnement crée des tensions ?

Il ne porte pas vraiment votre vision : Il est compétent, mais n’a pas l’impact que vous attendiez, et vous avez l’impression de ne pas avancer comme vous le souhaiteriez ?

 

Ce ne sont pas juste des problèmes de recrutement. Ce sont des erreurs structurelles qui commencent bien avant son arrivée.

 

Car un adjoint ne se choisit pas seulement sur des critères de compétences. C’est une pièce stratégique de votre leadership, et une erreur dans ce choix peut affaiblir votre position, fragiliser votre autorité et ralentir votre impact.

 

Voyons les 3 erreurs qui font échouer une collaboration avec un adjoint – et comment les éviter.

 

 

1️ Confondre "adjoint de confiance" et "adjoint de pouvoir"

 

Quand on cherche un adjoint, on veut quelqu’un en qui on a confiance. C’est normal. Mais le piège, c’est de croire que confiance = efficacité.

 

L’erreur fréquente : choisir quelqu’un qui nous ressemble. C’est rassurant, mais c’est souvent une impasse.

 

Pourquoi ?

• Si vous êtes rapide et intuitif, un adjoint ultra-réactif peut sembler idéal… mais qui ralentit et structure la prise de décision ?

• Si vous êtes analytique et prudent, un adjoint aussi réfléchi que vous risque de créer une inertie… qui compensera la lenteur ?

• Si vous aimez garder le contrôle, un adjoint qui valide systématiquement avec vous deviendra une charge mentale supplémentaire… où est l’autonomie que vous attendiez ?

 

Un adjoint efficace ne doit pas être un prolongement de vous-même, mais un contrepoids stratégique.

Posez-vous ces questions avant de recruter :

• Ai-je besoin d’un adjoint qui me rassure… ou d’un adjoint qui challenge mon mode de fonctionnement ?
• Quels sont mes angles morts en tant que dirigeant ?

 

✔️ Clé n°1 : Ne cherchez pas uniquement un adjoint qui vous rassure. Cherchez un adjoint qui équilibre votre leadership et vous aide à prendre de meilleures décisions.

 

 

2️ Laisser un flou sur son rôle : le terreau des tensions et des rivalités

 

Vous pensiez que son rôle était évident. Mais après quelques mois… les frictions apparaissent.

 

Les signaux d’un rôle mal cadré :

❌ Il prend trop de place. Il commence à gérer des sujets qui vous appartiennent, et l’équipe ne sait plus qui décide.

❌ Il est trop effacé. Il attend trop de validation, et vous vous retrouvez à gérer ce que vous aviez prévu de lui déléguer.

❌ Il crée des tensions en interne. Certains collaborateurs le contournent pour venir vous voir directement, d’autres se sentent désorientés.

 

Ce qui se joue ici, ce n’est pas une question de personnalité, mais une question de pouvoir.

 

Un adjoint est un acteur du système d’influence interne. Sans périmètre clair, il devient soit un leader parallèle, soit un exécutant sans impact, et dans les deux cas… vous perdez en efficacité.

 

Posez-vous ces questions AVANT son arrivée :

• Quels sujets doit-il traiter sans vous ?

• Sur quoi doit-il vous consulter ?

• Comment son rôle est-il perçu par l’équipe ?

 

✔️ Clé n°2 : Un adjoint mal cadré devient une source de désalignement. Clarifiez son périmètre dès le départ.

 

 

3️ Recruter un adjoint sur ses compétences… et oublier ce qu’il doit réellement gérer

 

Vous avez trouvé un adjoint avec le bon CV, la bonne expérience, la bonne expertise.

 

Mais une erreur persiste : vous l’avez choisi sur ses compétences, pas sur sa capacité à gérer les véritables enjeux.

 

Car un adjoint n’est pas un expert métier. Son rôle est de gérer l’incertitude, absorber les tensions et naviguer dans la complexité.

 

La vraie question à se poser : de quoi avez-vous besoin pour que votre leadership soit plus efficace ?

 

- La relation avec l’équipe → Peut-il être un relai stratégique et incarner votre vision ?
- La gestion des imprévus → Saura-t-il prendre des décisions clés sans vous solliciter à chaque instant ?
- L’alignement stratégique → Comprend-il vraiment vos priorités et sait-il les traduire en actions concrètes ?

 

Exemple classique d’échec :

Un dirigeant choisit un adjoint expérimenté et techniquement compétent, mais qui n’a pas la posture nécessaire pour absorber la pression et porter la vision auprès des équipes.

 

Prenez un moment de recul :

• Votre adjoint doit-il être un simple exécutant... ou un véritable relai stratégique ?

• Quels enjeux clés doit-il absorber pour que vous puissiez pleinement jouer votre rôle ?

 

✔️ Clé n°3 : Ne choisissez pas un adjoint pour ce qu’il sait faire. Choisissez-le pour ce qu’il sait gérer.

 

 

 

4️ Ignorer l’impact de ce choix sur votre propre posture de dirigeant

 

Recruter un adjoint ne concerne pas seulement ses compétences et son rôle. Cela touche à votre propre posture de dirigeant.

 

Trois résistances inconscientes peuvent freiner cette collaboration :

- la peur de perdre du contrôle. Vous déléguez, mais vous réalisez que vous avez du mal à lâcher prise.

- la crainte qu’il prenne trop d’espace. Plus il gagne en influence, plus son pouvoir de décision grandit. Jusqu’où êtes-vous à l’aise ?

- l'ambiguïté sur votre rôle futur. Avec un adjoint fort, votre propre position évolue. L’avez-vous anticipé ?

 

Un adjoint performant vous oblige à vous repositionner.

 

Avant de recruter, posez-vous ces questions :

 

• Quelle est ma propre zone de valeur ?

• Qu’est-ce que je veux absolument garder ?

• Quelles sont mes lignes rouges en matière de leadership et de délégation ?

 

✔️ Clé n°4 : Recruter un adjoint, c’est aussi redéfinir votre place et votre pouvoir. Soyez au clair avec votre posture avant de lui donner la sienne.

 

 

Recruter un adjoint : bien plus qu’un choix opérationnel, une réflexion sur votre leadership

 

Ce que l’on pense être une décision organisationnelle soulève en réalité une question bien plus profonde : quelle est votre place en tant que dirigeant et comment souhaitez-vous l’incarner demain ?

 

Recruter un adjoint, ce n’est pas seulement déléguer des responsabilités. C’est redéfinir votre propre rôle, votre zone d’impact et votre vision du leadership.

C’est une opportunité rare de prendre de la hauteur sur ce qui fait votre force, d’identifier vos angles morts et d’aligner votre posture avec les enjeux futurs de votre organisation.

 

Quelle part du leadership souhaitez-vous garder ? Où êtes-vous le plus performant ? Quels sont les sujets que vous devez impérativement porter, et ceux qu’un adjoint peut structurer pour vous ? Jusqu’où êtes-vous prêt à lui laisser de l’autonomie sans que cela remette en question votre influence ?

 

Ces interrogations sont essentielles, car un adjoint bien choisi peut être un catalyseur de performance et d’alignement. Mais si cette réflexion est négligée, il peut devenir un facteur de complexité supplémentaire.

 

Ce n’est donc pas simplement un recrutement. C’est une décision qui exige de la clarté sur votre posture, votre rôle actuel et futur, vos priorités stratégiques et votre vision du leadership.

 

C’est en travaillant sur vous que vous pourrez déléguer avec confiance, en sachant précisément ce qui doit rester entre vos mains et ce qui peut être transmis sans crainte.

 

Un adjoint performant ne vous remplace pas, il vous renforce. Mais seulement si vous êtes au clair sur la place que vous voulez occuper.

 

Et c’est là que commence le vrai travail, et sur quoi j'accompagne mes clients.