La croissance partagée : se co-élever pour progresser et gagner en agilité

Les collaborateurs hésitent souvent à challenger leur N+1, de peur de mal faire, de dépasser leur rôle ou par opposition. Pourtant, dans un environnement où l’agilité est essentielle, attendre passivement des directives freine la dynamique collective. La croissance partagée offre une approche innovante : plutôt que de se limiter à un management descendant, elle invite chacun à contribuer activement à l’intelligence collective, y compris avec sa hiérarchie. Un levier puissant pour faire évoluer vos équipes et renforcer la collaboration.

Quand vos collaborateurs hésitent à challenger leur N+1…

Avez-vous déjà constaté que certains de vos collaborateurs peinent à se positionner face à leur propre hiérarchie ? Ils attendent des directives, évitent les confrontations et se sentent illégitimes à influencer leur N+1. Pourtant, ce manque d’initiative freine la prise de décision, ralentit les projets et crée des tensions inutiles.

Dans un environnement complexe où la rapidité d’exécution et l'intelligence collective sont des atouts stratégiques, vous avez besoin de managers capables de co-construire avec leur hiérarchie, et non de la subir.

Mais comment les aider à dépasser cette posture d’attente ? C’est là qu’intervient le concept de croissance partagée.

La croissance partagée : dépasser la hiérarchie pour gagner en agilité

La croissance partagée repose sur un principe simple : les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui attendent tout de la hiérarchie, mais celles où chacun contribue activement à l’intelligence collective.

Au lieu d'être passifs, vos collaborateurs apprennent à élever toute l’équipe – y compris leurs n+1 – dans une dynamique de collaboration et de responsabilité partagée.

Ce n’est pas du management inversé : il ne s’agit pas de remettre en cause la légitimité de la hiérarchie, mais de favoriser des relations de travail fluides et constructives.

Ce n’est pas de la simple collaboration : la croissance partagée implique un engagement mutuel où chaque partie s’investit pour faire progresser l’autre.

Pourquoi est-ce un levier puissant pour votre entreprise ?

Pourquoi encourager vos managers à adopter la croissance partagée ?

1. Sortir d’une logique d’attente pour entrer dans une logique d’initiative

Beaucoup de collaborateurs attendent que leur n+1 prenne les décisions à leur place, ce qui crée des goulets d’étranglement. Avec la croissance partagée, ils apprennent à challenger intelligemment, à proposer des solutions et à influencer la prise de décision sans confrontation inutile.

2. Désamorcer les tensions et fluidifier les interactions avec la hiérarchie

Plutôt que de voir la relation avec leur n+1 comme un rapport de force, vos collaborateurs développent une posture de partenariat. Ils osent poser des questions clés, formuler des demandes constructives et favoriser une meilleure dynamique de travail.

3. Créer une culture où chacun est responsable du succès collectif

Quand la hiérarchie est vécue comme un frein plutôt que comme un levier, l’organisation s’essouffle. En instaurant une culture de croissance partagée, vous renforcez l’engagement et la responsabilité partagée, en faisant de vos collaborateurs des acteurs du changement et non des exécutants passifs.

Comment initier cette posture en douceur ?

Encourager la croissance partagée chez vos collaborateurs ne signifie pas bouleverser les structures existantes. Voici quelques pistes pour amorcer ce changement :

• Clarifiez que manager son manager ne signifie pas prendre le pouvoir, mais contribuer activement.

• Créez des espaces de dialogue où la parole circule librement.

• Formez vos collaborateurs aux techniques de feedback constructif.

• Encouragez une posture où chacun est responsable du collectif, pas seulement de son périmètre.

Conclusion : et si vous faisiez de la croissance partagée un réflexe ?

La capacité d’un manager à influencer positivement son environnement, y compris sa hiérarchie, est un facteur clé de succès pour votre entreprise.

Plutôt que d’attendre que la hiérarchie « fasse son travail », pourquoi ne pas aider vos managers à devenir eux-mêmes des moteurs de la transformation ?

Dans votre organisation, quels freins empêchent encore vos équipes d’oser cette posture ?

Vous souhaitez aller plus loin et ancrer durablement cette dynamique dans votre entreprise ? Parlons-en : réserver un entretien-diagnostic offert