Quand le manager promu n’est pas l’expert : comprendre et dépasser ce malaise

Être promu manager est une reconnaissance… mais aussi un défi. Imaginez un manager qui prend la tête d’une équipe composée d’experts chevronnés, alors qu’il n’a pas leur niveau d’expertise ni leur séniorité. Mal à l’aise, il hésite à poser des questions essentielles de peur de paraître incompétent.

Résultat ? Des réunions maladroites, des experts vexés, des informations bloquées et une situation qui se dégrade. Mais que se passe-t-il vraiment, et comment sortir de ce cercle vicieux ?

1. Une situation plus courante qu’il n’y paraît

 

Beaucoup de managers, qu’ils soient nouvellement promus ou qu’ils prennent la direction d’un nouveau service ou domaine d’expertise, tombent dans ce piège : ils se sentent illégitimes face à des équipes qu’ils perçoivent comme "plus compétentes" techniquement. La conséquence immédiate ?

 

• Ils n’osent pas poser les questions dont ils ont pourtant besoin pour comprendre et décider.

• Ils adoptent des comportements inadaptés : réunions floues, décisions hésitantes, posture fuyante.

 

Par peur d’être jugés, ils se ferment… et ferment la porte à la collaboration.

➞ Le résultat : Les experts se sentent ignorés ou non reconnus. Certains se ferment à leur tour, adoptant des postures de résistance passive. L’ambiance devient tendue, et le manager s’isole encore davantage.

 

2. Le vrai rôle d’un manager : ce n’est pas d’être l’expert

 

Un manager pense souvent, à tort, qu’il doit être l’expert suprême. Pourtant, ce n’est pas ce qu’on attend de lui :

 

• Son rôle est de créer les conditions pour que l’expertise de l’équipe s’exprime pleinement.

• Il doit poser les bonnes questions, pas donner toutes les réponses.

• Sa responsabilité est de prendre des décisions éclairées, en s’appuyant sur l’intelligence collective de son équipe.

 

➞ La prise de conscience clé : Un manager n’a pas besoin de tout savoir. Il doit savoir écouter, questionner et reconnaître.

 

3. Les comportements qui aggravent la situation

 

Quand un manager se sent en difficulté, il adopte souvent des réflexes contre-productifs :

 

• Organiser des réunions sans objectif clair, où il parle beaucoup mais ne laisse pas de place aux autres.

• Couper la parole quand les problèmes émergent, faute de savoir quoi répondre.

• Rester en retrait, adopter une posture craintive et peu lisible, créant un flou pour son équipe.

 

Ces comportements, même inconscients, envoient un message négatif : "Je ne vous fais pas confiance" ou "Je ne suis pas capable de vous guider".

 

4. Poser les bonnes questions pour reprendre sa place

 

La solution réside dans une compétence clé : savoir poser les bonnes questions. Pourquoi est-ce si puissant ?

 

• Cela montre à l’équipe que leur expertise est valorisée et nécessaire.

• Cela permet au manager de comprendre sans prétendre tout savoir.

• Cela crée un dialogue constructif et positionne le manager comme facilitateur plutôt que comme "concurrent" des experts.

 

Exemples de bonnes questions à poser :

• "Pouvez-vous m’expliquer ce point pour que je sois sûr de bien comprendre ?"

• "Quelle est votre recommandation à ce sujet ?"

• "Quels seraient les impacts si nous choisissons cette option ?"

 

Ces questions montrent de l’humilité et une volonté d’apprendre tout en gardant la responsabilité de la décision finale.

 

5. Reconnaître l’expertise pour éviter les résistances

 

Un autre levier essentiel est la reconnaissance :

 

• Valoriser publiquement l’expertise et les contributions de chacun.

• Donner des rôles spécifiques aux experts pour qu’ils se sentent impliqués.

• Adopter une posture d’écoute active : reformuler, remercier, intégrer les idées dans la prise de décision.

 

➞ Quand un manager reconnaît l’expertise de ses équipes, il crée un climat de confiance. L’équipe est alors plus encline à partager les informations et à coopérer.

 

6. Se faire accompagner pour dépasser cette phase délicate

 

Prendre conscience de ses blocages est un premier pas, mais sortir de ce cercle vicieux demande souvent un regard extérieur. Un accompagnement permet de :

 

• Identifier les peurs et croyances limitantes (comme "Je dois être parfait pour être respecté").

• Travailler sur la confiance en soi pour assumer son rôle de manager sans surjouer l’expert.

• Apprendre à développer des postures managériales claires et lisibles qui inspirent confiance.

 

➞ Le message à retenir : Ce n’est pas parce que vous êtes promu dans un nouveau rôle ou un nouveau domaine que vous devez tout savoir. Votre légitimité vient de votre capacité à créer un cadre, faciliter l’intelligence collective et décider avec clarté.

 

 

Conclusion :

Chacun peut rencontrer ce type de défi en évoluant dans un nouveau rôle ou un domaine inconnu, mais ce n’est pas une fatalité. Apprendre à poser les bonnes questions, valoriser les experts et assumer votre posture est la clé pour transformer une situation inconfortable en un levier de succès.

 

Chacun de nous porte ces mécanismes en soi. Les reconnaître est déjà un premier pas vers plus de liberté et d’alignement.

 

Si vous vous reconnaissez dans cette situation ou si un membre de votre équipe y est confronté, un accompagnement personnalisé peut offrir les clés pour retrouver confiance et efficacité dans ce rôle managérial.